職場上決定待遇的未必是成績？別再用傳統考核，老闆用OKR帶領公司前進吧！

我的朋友跟我曾經分享一件職場往事。他之前在台灣百大企業上班，代表部門在公司年底的成果簡報中得到第一名，這是個不得了的成績，以往都是別的部門得到第一名，這次破天荒竟然是由他代表部門拿到。他的主管非常得意，到處跟別人說他的屬下得到了這個殊榮。

到了即將發年終獎金的時刻，大部分公司的年終獎金都是牽動績效，績效由主管打評，通常由部門中表現優異的前10%拿到最好的績效。

我的朋友想，今年績效優異應該不會少了他。一來他沒有重大過失，二來他為部門在公司中拿到具代表性的成績。

成績揭曉了，你猜怎麼著？

表現優異名單裡竟然沒有他，名單中反而有另一個表現普通，但是常常陪主管一起去打高爾夫球的員工。

美國知名企業奇異（GE），從2015 年起，宣布不再採用年度績效考核制度，其他知名企業如微軟、IBM、ADOBE 等，也紛紛跟進。因為愈來愈多經營者認為，傳統的績效考核，容易流於形式。就像我朋友的例子，績效並不連動職場的成績。但是如果沒有了績效制度，該怎麼管理員工呢？

近年來 Google、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）等跨國大型企業，都開始採用OKR的這套管理方法。OKR的全名是Objectives and Key Results。設定公司及組織中的目標，利用關鍵結果來達成目標，檢核關鍵結果是否達成。

舉例來說，《明淳說》希望「用文字及影音，啟發自己也啟發別人」，這是一個目標。關鍵結果則是把「啟發別人」這類模糊的描述量化，像是「每個月成長10%粉絲數」、「讀者每天瀏覽網站至少3分鐘」等敘述，即為兩組具體的關鍵結果。

關鍵結果與目標緊緊相扣，既不會流於發散，也不會讓目標變成「私人」目標，或是「主管」的目標。

最近方言文化出版了一本跟OKR有關的書，裡面還有附上實際的執行筆記本，很適合主管及職場工作者拿來執行工作進度，檢核工作成果。這本書偏重實踐的工具書，特別在進入第四季的時節，大家可以好好思考新年度的策略及目標。

《OKRs執行力【華人實踐版】》博客來購買連結：https://greta.work/book-20191007