▐ 自2024/1/1 00:00起，台灣樂天市場「屈臣氏」將不贈送 LINE POINTS 點數
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商品描述
作者：劉潤 出版社：寶鼎 出版日：1090703 ISBN：9789862488843 語言：中文繁體 裝訂方式：平裝 內容簡介 「得到」APP 40+萬學員訂閱 企業戰略顧問劉潤最新商學課程 含金量最高的商戰邏輯思維 《每個人的商學院》系列來到「管理基礎」篇，劉潤老師將經典的管理方法，用淺顯易懂的方式傳授給大家。從管理方法、管理工具到管理角色，64則全方位基礎理論，幫你做好企業管理規畫！ ・管理的本質是激發善意 你不可能真正激發一個人，你只能給他一個理由，讓他激發自己。 →員工盡力是出於本分，盡心是來自善意；激發善意，是為了連人帶心一起僱用。 ・變態的品質，源自變態的過程管理 →提高品質能夠為企業贏得客戶、降低成本，獲得更多機會。 以高標「六標準差」為品質把關，一次性把事情做對。 ・業務為了達標胡亂吹噓，拿完獎金就離職，留下憤怒的客戶，怎麼辦？ 公司在意的是長期客戶滿意度；業務在意的是短期銷售獎金。 →以「銷售獎金」制度做計時器，「行為獎勵」制度做指南針；用計時器看員工跑得快不快，用指南針看員工跑的方向對不對。 ・打妖怪你去，背黑鍋我來 員工有錯，主管擔起責任；團隊建功，強調員工的貢獻。 →管理者要有球隊教練的心態。團隊進了多少球，就是你進了多少球；團隊總是輸球，不管哪個球員不行，首先都是你不行。 從員工、高階主管到企業經營者，《每個人的商學院・管理基礎》用不同角色立場剖析常見的管理錯誤，梳理各種激勵方法，鬆開管理階層與員工之間的各種糾結。 本書助你一次上手管理入門理論，走在管理繩索上依然保持平衡！ 本書特色 1. 作者將豐富商管學習資歷及商業界深厚的實戰經驗，濃縮成每一章節精華管理理論，還有商業界實例作強力補充。 2. 描述口吻平易近人，將枯燥的商業理論，藉由分享小故事的方式軟化了艱澀的企業管理。 3. 將不同的商業管理專有名詞，用更活潑的解說方式，提供能夠簡單直入的閱讀文字，也在其中時時提供延伸思考引發創意。 好評推薦 吳曉波／著名財經作家、吳曉波頻道創始人 孫治華／簡報實驗室創辦人 馬克凡Mark Ven Chao／生活CEO 許景泰／SmartM大大學院創辦人 詹宏志／網路家庭董事長 雷軍／小米創始人、董事長兼CEO 羅振宇／羅輯思維、得到App創始人 （依姓氏筆畫排序） 作者簡介 譯者介紹 目錄 推薦序 我們應該站在知識的活水邊學習——孫治華 每個領導管理者，都需要定期自我回顧——趙智凡Mark. Ven Part 1激勵 第1章 激發善意 01 激發善意－管理的本質 02 馬斯洛需求理論－發現需求，滿足需求 03 雙因素理論－從「應得到」到「太好了」 04 期望理論－「跳一跳，搆得著」才是好激勵 05 X-Y理論－左手激勵，右手壓力 06 公平理論－薪資應該怎麽訂 第2章 從物質激勵到精神激勵 01 銷售激勵－如何把業務變成虎狼之師 02 激勵係數－銷售抽成怎麽訂 03 利潤抽成制－業務只願意「低價多銷」怎麽辦 04 獎金制－怎樣激勵員工開拓新市場 05 超額獎勵－業務藏起食物慢慢吃，怎麽辦 06 行為獎勵－計時器看速度，指南針看方向 07 獎勵權重－銷售如何體現公司戰略 08 股權激勵－獲得員工「未來的貢獻」 09 業績對賭－如何提高銷售「畝產」 10 歸屬感－讓員工願意與團隊一起奮鬥 11 尊重感－想跳槽的員工為什麽留下來 12 自我實現－激勵的藝術 13 願景、使命、價值觀－不被責任感綁架 PART 2 管理方法 第3章 管理工具 01 面向業績－夢想歸夢想，績效歸績效 02 OKR－用好目標管理的指南針 03 SMART原則－有OKR這把刀，更要有SMART這套刀法 04 PDCA循環－誰在什麽時間完成了什麽事 05 復盤－把所有經驗教訓都變成組織能力 06 MBTI－如何瞭解自己和他人 07 專案管理金三角－優質、快速和廉價，最多選兩樣 08 六標準差－精益管理，一次性把事情做對 09 財務報表－只能用數字講故事的三張報表 10 風險管理－以最小的成本獲取最大的保障 11 向上管理－你敢管理你的老闆嗎？ 12 平衡計分卡－如何平衡短期利益與長期利益 第4章 決策工具 01 決策樹－如何用決策樹選擇相親對象 02 德菲法－如何預測一本書的銷量 03 KT法－把決策的藝術變成一門技術 04 麥穗理論－如何選擇人生中最大的那支麥穗 05 基於數據決策－決策，就是與這個世界的博弈 第5章 管理通病 01 破窗效應－無序邀請無序，混亂引發混亂 02 旁觀者效應... 內容試閱 期望理論：「跳一跳，搆得著」才是好激勵 年會上，老闆激動地宣布當年公司收入首次突破一億元。該表揚的表揚，該發獎的發獎，大家歡欣鼓舞。接著，老闆宣布下一年的業績目標是三億元。他心裡明白這個目標定得很激進，所以同時公布了誘人的激勵方案：發放巨額獎金，送房、送車、送環遊世界。沒想到，熱烈的會場頓時安靜下來。 是因為激勵方案不夠誘人嗎？不是。方案再誘人，可能都不會有激勵的效果。因為老闆只注重了激勵的「渴望度」，卻沒有考慮目標的「可能性」。 北美著名心理學家維克多．佛洛姆（ Victor H. Vroom）認為，賞的渴望度並不構成激勵。渴望度乘以拿到重賞的可能性，才真正構成激勵。把一億元人民幣掛在月亮上，人們再渴望，也知道拿到這一億元的可能性幾乎為零，所以不會動心。 佛洛姆提出了著名的「期望理論」： 激勵水準＝期望值×效價 期望值，就是做成一件事的可能性；效價，就是對激勵的渴望度。因此，激勵水準就等於「可能性 × 渴望度」。 其中的「可能性」非常重要。 舉個例子。打籃球時，籃球架是場上所有運動員投球的目標。如果籃球架還沒有打球的人高，大家會覺得不好玩，沒意思；但如果籃球架有幾層樓高，大家會覺得被耍了，也沒意思。籃球架，一定要是看著覺得高，但跳一跳就能搆得著的。對於這樣的目標，人們才會以高度的熱情去追求。這就是所謂的「籃球架原理」，又叫「洛克定律」（ Locke’s Law）。 所以，佛洛姆說，管理者不能僅僅關注激勵的內容，也要關注員工被激勵的整個心理過程。這個心理過程有三步：第一步，員工認為憑藉個人努力，可能達成個人績效；第二步，員工相信達成個人績效，可以獲得組織激勵；第三步，員工渴望獲得組織激勵，用以滿足個人需求。 那麼，應該如何利用期望理論來激勵員工呢？管理者要在過程上下功夫。 第一步，解決努力和績效的關係，也就是可能性。 著名心理學家亞伯特．班杜拉（ Albert Bandura）總結過：容易實現的目標不足以引起人的興趣和努力；困難程度適當的目標反而能夠讓人持續努力，並在目標達成後獲得滿足感；超出個人能力太多的目標，只會使人因為失望而降低行動的動機。 回到開篇的例子。為達到一億二千萬元的業績，老闆設定一億三千萬元，甚至一億四千萬元的目標，也許是員工「跳一跳，搆得著」的目標。但如果設成「怎麼跳都搆不著」的目標，比如三億元，在「激勵水準＝可能性 × 渴望度」的公式中，相當於可能性為零，不管渴望度多大，激勵水準都是零。 如何判斷一個指標是不是員工「跳一跳，搆得著」的呢？有些公司在確定指標時，會確保百分之八十的員工能完成最低銷售指標。如果大部分員工都完不成，不是這些員工有問題，而是指標有問題。 第二步，解決績效與獎勵的關係，被稱為關聯性。 績效是公司的目標，獎勵是員工的目標。獎金、晉升、升級、表揚，必須緊密、清晰地和績效關聯起來，才有激勵的效果。老闆光動嘴皮子，鼓勵員工好好幹，允諾今後不會虧待⋯⋯這種模糊的關聯性，很難有激勵的效果。 值得一提的是，有時候，有意義、有難度但可以「跳一跳，搆得著」的績效，本身自帶激勵作用。換句話說，講明白做這件事的意義，可以省很多錢。 第三步，解決獎勵和需求的關係，被稱作渴望度。 這就是馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格雙因素理論的長項了。 利潤抽成制：業務只願...